“En un mundo de cambios vertiginosos, donde la adaptación al mercado, la innovación y el aprendizaje van a ser continuos y vitales, es imprescindible que las empresas sean inteligentes como tales empresas.
Que sepan aprovechar todas las capacidades de sus empleados, todas las posibilidades de la organización, toda la creatividad que pueda surgir de los esfuerzos compartidos. No se trata de contratar a un montón de superdotados, sino de hacer que el conjunto funcione inteligentemente.
Se trata de conseguir que un grupo de personas no extraordinarias produzca resultados extraordinarios”. (José Antonio Marina, Filósofo)Talento.
Contratar empleados en las startups reúne diversas complejidades; hay que tener en cuenta que, por lo general, las grandes corporaciones ofrecen mejores salarios, pujan sobremanera por hacerse con los mejores trabajadores, los cuales saben que formar parte de una startup conlleva trabajar con poca seguridad, exige agilidad, capacidad de cambio, se carece de una estructura definida y hay que entregar lo mejor de uno mismo.
Por tanto, contratar personal en las startups, no sólo es difícil sino que se debe añadir lo delicado que es retener a los empleados, el talento, en definitiva, al equipo humano (siendo éste un pilar básico de la startup).
En el entorno empresarial hay un debate abierto y enriquecedor acerca del método a utilizar para contratar al candidato idóneo dentro del proceso de selección. Hay dos elementos primordiales que requieren un análisis concienzudo: la personalidad del aspirante a formar parte de la startup y el ADN de la empresa.
Entre los elementos competitivos que permiten atraer el talento humano encontramos:
-La “imagen” que irradian las organizaciones. Es lo que se ha dado en llamar “Employer branding”, apuntando a la necesidad de las empresas de ser percibidas en el mercado como un buen empleador.
-Valores eminentemente empresariales; visión, misión y valores de la empresa en cuestión.
-Políticas de conciliación familiar.
-Políticas de RSC (Responsabilidad Social Corporativa).
Los valores empresariales, las medidas para la conciliación familiar y las políticas de RSC forman el “salario emocional”.
De esta manera nos podemos preguntar cuál es la forma idónea para captar talento humano. Ciertamente las nuevas tecnologías van ganando terreno a los otros medios utilizados tradicionalmente, pero de entre ellos, la “referenciación” sigue estando muy presente a la hora de contratar talento.
El fortalecimiento del capital humano de una organización se consigue con distintas metodologías de desarrollo. Algunas de ellas son la formación, el mentoring y el coaching. Es trascendental en estos casos medir el impacto de estas intervenciones y evaluar el retorno de la inversión tras su puesta en práctica.
Las personas con talento suelen buscar trabajar en empresas donde se les estimule a nivel profesional, nuevos retos salgan a su paso y puedan crecer y aprender como personas a la vez que se les reconozcan sus esfuerzos.
Como decimos, contratar talento realmente no es fácil, pero tampoco lo es conformar un buen equipo. Para una startup se requieren perfiles de trabajadores creativos que tengan una gran capacidad de adaptación y asimilen rápido los cambios. Por ende, el esfuerzo en la contratación de talento en una startup es igual al de la consecución de uno de los mejores clientes.
Hemos de entender que es vital que el profesional que trabaje para nosotros se apasione con nuestro proyecto y que debemos retenerlo con incentivos vinculados al crecimiento de la empresa. Para ello, para asentar definitivamente el talento humano en una startup, están las “stock options”, las “phantom shares” y los “bonus”. Veámoslas una por una.
Stock options: para el trabajador han de exisitir unos específicos objetivos en el tiempo. Si se cumplen podemos hacer entrega de opciones de compra sobre acciones/participaciones de la startup a un precio determinado.
El incentivo para el profesional se alimenta de la evolución de la empresa, es decir, si ésta discurre con éxito, el trabajador podrá ejecutar sus opciones de compra a un precio ostensiblemente inferior al precio de mercado.
Las “stock options” se imbrican directamente con el imperativo de la permanencia del trabajador en la empresa y la consecución de los objetivos fijados. Si el talento abandona el proyecto los derechos a este incentivo desaparecen y la sociedad pierde la obligación de dar las opciones de compra.
Phantom shares: suponen un derecho de naturaleza económica vinculado al precio de las participaciones sociales/acciones de la startup. Partiendo de la premisa anterior de una permanencia y objetivos establecidos, se le ofrece al empleado la posibilidad de conseguir la diferencia entre el precio de las participaciones/acciones en el momento de otorgamiento de las phantom shares y el precio en el instante de la ejecución de las mismas.
Bonus: se trata llanamente de entregar al trabajador bonus o incentivos por la consecución de unos objetivos o metas personales dentro del departamento o de la propia sociedad.
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